Penyusunan Personalia

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia- orang-orang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan dating.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi, bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif; dan akhirnya, macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, di mana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Hal ini tidak perlu menjadsi perdebatan, karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup. 

1.Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi. 

2.Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. 

3.Seleksi, mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. 

4.Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. 

5.Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi. 

6.Penilaian Pelaksnaan kerja, di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut. 

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang. 

8.Perancangan dan pengembangan karir, yang mencangkup transfer (promosi, demosi, atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun. Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. 

Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 

1.Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang di butuhkan karyawan. 2.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada. 

3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. Penetuan Kebutuhan Jabatan 

Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya. Penentuan spesifikasi jabatan. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis), perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan, tangung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan, dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Penentuan tujuan dan rencana. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk yang di perkenalkan? Jawaban-jawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan. Kemudian, harus diputuskan, jumlah keseluruhan karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. Oleh sebab itu, kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang di butuhkan. Penetuan jumlah personalia sekarang. Setelah jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui, manajemen harus melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan, memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang. Penentuan kebutuhan personalia bersih. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui penarikan. Penetapan program kegiatan. Manajemen mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang baru. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan yang dibutuhkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari hal ini, mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. Sebagai contoh, jalinan kerjasama antar perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. Pada kenyataanya ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu- dari dalam organisasi dan dari luar Perusahaan-perusahaan pesaing Migrasi dan imigrasi Penarikan dan Seleksi KaryawanSetelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan, dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang datang kepadanya. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial.Metode-metode penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan, leasing (menggunakan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employers refferals), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan computer. Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah di bahas sebelumnya, manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Prosedur seleksi, Berbagai prosedur seleksi untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah: 1.Wawancara. 2.Pengumpulan data-data pribadi. 3.Pengujian (testing). 4.awancara yang lebih mendalam. 5.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. 6.Pemeriksaan kesehatan. 7.Keputusan pribadi. 8.Orientasi jabatan. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah: 1.Latar belakang pribadi, mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu. 2.Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang. 3.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. 4.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk memepelajari kemampuan-kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 5.Ketrampilan dan kempuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik, pekerjaan. 6.Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Orientasi Karyawan Baru Setelah di seleksi, karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan, tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Sekitar separo perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih produktif. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Latihan di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin. Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Metode-Metode Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Metode-metode “on-the-job”. Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1.Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 2.Planed progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. 3.Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. 4.Penugasan sementara, di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan. 5.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan manajemen “on-the-job”. Metode-metode “of-the-job”. Pengembangan “of-the-job” di lakukan dengan: 1.Program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya, di mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. 2.Latihan pengembangan laboratorium, di mana seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya, dan 3.Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pwertumbuhan, pengembangan keseluruhan organisasi. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di pertahankan, hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan, dan pendapatan relative nmereka menunjukan status, martabat, dan harganya. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Di samping itu, kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga factor, yaitu: 1.Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secata adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. 2.Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan memebayar dari perusahaan. Seperti di tunjukan sebelumnya, kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang di raih, di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan 3.Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing. Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. Para karyawan lain di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan, tahun. Di samping itu, bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan kepada karyawan , kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi. 

sumber:

http://controlroom1.blogspot.com/2009/12/makalah_27.html

Wewenang, Deleglasi, dan Desentralisasi

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (atau sering disebut pandangan klasik )dan teori penerimaan.
Teori formal berpendapat bahwa wewenang ad karna seseorang di beri atau di limpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan teori penerimaan bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu di terima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut di jalankan. Chester Barnard menyatakan: “ bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu ditunjukan wewenang untuknya tercipta atau di tegaskan”.Barnard menyebut penerima wewenang dengan sebutan “ zone of indifference”, dan Herbert A . Simon menyebut dengan “ area of acceptance”.
Kekuasaan(power) sering di campur adukan dengan wewenang. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hal tersebut. Kekuasaan posisi (position power) di dapat dari wewenang formal suatu organisasi. Kekuasaan pribadi (personal power) di dapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar pengikut dan di dasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi dan respeck pada seorang pemimpin.
Ada 6 sumber kekuasaan , empat pertama berhubungan dengan kekuasaan posisi dan dua lain nya kekuasaan pribadi, sebagai berikut:
1. Kekuasaan balas jasa (reward power)
2. Kekuasaan paksaan (coercive power)
3. Kekuasaan sah (legimate power)
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power)
5. Kekuasaan panutan (refrent power)
6. Kekuasaan ahli (expert power)

David McClelland mengemukakan ada “dua muka dari kekuasaan “, yaitu sisi negative dan sisi positif. Sisi negative mengandung arti bahwa memiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Sisi positif ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok.
Tanggung jawab dan akunbilitas. Tanggung jawab (responbility)
Adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manager untuk mendelegasikan tugas atau funsi tertentu. Akunbilitas adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya.
Pengaruh (influence) adalh suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.


STRUKTUR LINI DAN STAF

Organisasi lini dan Staf, semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Staf merupakan individu atau kelompok dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Beberapa alas an mengapa organisasi perlu membedakan antara kegiatan-kegiatan lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi. Kedua, pengetatan yang harus di buat organisasi dalam waktu krisis sangat di tentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf.
Ada dua tipe staf yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi di bentuk untuk memberikan saran, bantuan, dan jasa kepada seorang manager. Staf spesialis memberikan saran, konsultasi, bantuan dan melayani seluruh lini dan unsure organisasi.

WEWENANG LINI, STAF, DAN FUNGSIONAL

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satu-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat di miliki staf dengan satuan-satuan lini.
Beberapa factor dapat menimbulkan berbagai konflik di antara departemen dan orang-orang lini dan staf, yaitu:
1. Perbedaan umur dan pendidikan
2. Perbedaan tugas
3. Perbedaan sikap
4. Perbedaan posisi

DELEGASI WEWENANG

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor padanya. Efektifitas delegasi merupakan factor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.
Prinsip- prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1. Prinsip scalar
2. Prinsip kesatuan perintah
3. Tanggung jawab. Wewenang, dan akunbilitas
Delegasi adalah factor krisis bagi manajemen yang efektif, tetapi banyak manajer gagal untuk mendelegasikan atau mendelegasikan dengan lemah.
Louis Allen mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasidengan efektif.
1. Tetapkan tujuan
2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang
3. Berikan motivasi kepada bawahan
4. Meminta penyelesaian kerja
5. Berikan latihan
6. Adakan pengawasan yang memadai
SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Factor-faktor yang mempengaruhi Derajat Desentralisasi sebagai berikut:
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkatan pertumbuhan organisasi
3. Strategi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran Geografis organisasi
5. Tersediannya peralatan pengawasan yang efektif
6. kualitas manajer
7. keanekaragaman produk dan jasa
8. Karakteristik- karakteristik organisasi lainnya
Jadi, pendekatan paling logic yang dapat digunakan organisasi adalah mengamati segala kemungkinan yang terjadi (contingency approach). 

sumber:
http://albymoon.blogspot.com/2009/12/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi.html

Koordinasi Manajemen

Pengertian Koordinasi

Menurut G.R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).

Menurut Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:89) koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.

Sementara itu, Handoko (2003:195) mendefinisikan koordinasi (coordination) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Menurut Handoko (2003:196) kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksananya. Hal ini juga ditegaskan oleh Handayaningrat (1985:88) bahwa koordinasi dan komunikasi adalah sesuatu hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu, Handayaningrat juga mengatakan bahwa koordinasi dan kepemimpinan (leadership) adalah tidak bisa dipisahkan satu sama lain, karena satu sama lain saling mempengaruhi.

Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko, 2003:196), yaitu:
1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence), bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.
2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece), di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.
3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), merupakan hubungan memberi dan menerima antar satuan organisasi.
Ketiga hubungan saling ketergantungan ini dapat digambarkan seperti terlihat pada diagram berikut ini.

Lebih lanjut Handoko (2003:196) juga menyebutkan bahwa derajat koordinasi yang tinggi sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan, faktor-faktor lingkungan selalu berubah-ubah serta saling ketergantungan adalah tinggi. Koordinasi juga sangat dibutuhkan bagi organisasi-organisasi yang menetapkan tujuan yang tinggi.

B. Masalah-Masalah dalam Koordinasi
Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:
1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.
Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.
3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.
Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.
4. Perbedaan dalam formalitas struktur.
Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

C. Tipe-Tipe Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.
2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.

D. Sifat-Sifat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.

E. Syarat-Syarat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:
1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.
Koordinasi adalah suatu istilah yang mengandung pengertian koperasi (cooperation), sebab tanpa adanya koperasi tidak mungkin dapat dilakukan. Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:90) mendefinisikan koperasi merupakan kehendak dari individu-individu untuk menolong satu sama lain.
Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).

F. Ciri-Ciri Koordinasi
Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.

 

sumber :

http://warung-wacana.blogspot.com/2009/06/koordinasi-dan-manajemen.html

Pengorganisasian

Pengertian dan Manfaat Organisasi

Organisasi dapat diartikan sebagai suatu pengaturan orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Rumah sakit dimana anda dirawat, perguruan tinggi tempat anda menuntut ilmu, bank dimana tempat anda menabung, dan Negara atau daerah tempat anda tinggal merupakan bentuk-bentuk  dari organisasi yang dapat kita temukan dalam kehidupan sehari-hari.
Organisasi itu umumnya memiliki 3 karakteristik utama sebagai mana tertera dalam

 

gambar 1.1
Karakteristik pertama adalah bahwa masing-masing  organisasi memiliki tujuan-tujuan  tertentu .
Secara umum tujuan organisasi mencakup tiga bidang utama:
Pertama, mencapai tingkat keuntungan (profitability)
Kedua, mengejar pertumbuhan (growth)
Ketiga, bertahan hidup (survive)
Karakteristik kedua adalah masing- masing  organisasi memiliki orang- orang.
Tujuanya sendiri-sendiri  bukanlah dikatakan sebagai ber-organisasi.
Karakteristik ketiga adalah organisasi perlu mengembangkan suatu stuktur agar anggota dapat melaksanakan pekerjaan dengan mudah.
Organisasi dapat memberikan beberapa manfaat bagi masyarakat dan bisnis.
Manfaat tersebut adalah sebagi berikut :
Ø  Organisasi merubah kehidupan masyarakat.
Ø  Organisasi sebagai penuntut pencapaian tujuan.
Ø  Organisasi menawarkan karir.
Ø  Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan.

sumber :
http://gyakuza.wordpress.com/2010/11/09/pengantar-manajemen-bab-1/

Perencanaan Manajemen

        Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain—pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan—tak akan dapat berjalan.
Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.

Tujuan

Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan empat tujuan perencanaan. Tujuan pertama adalah untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan nonmanajerial. Dengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa rencana, departemen dan individual mungkin akan bekerja sendiri-sendiri secara serampangan, sehingga kerja organisasi kurang efesien.
Tujuan kedua adalah untuk mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang manajer membuat rencana, ia dipaksa untuk melihat jauh ke depan, meramalkan perubahan, memperkirakan efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana untuk menghadapinya.
Tujuan ketiga adalah untuk meminimalisir pemborosan. Dengan kerja yang terarah dan terencana, karyawan dapat bekerja lebih efesien dan mengurangi pemborosan. Selain itu, dengan rencana, seorang manajer juga dapat mengidentifikasi dan menghapus hal-hal yang dapat menimbulkan inefesiensi dalam perusahaan.
Tujuan yang terakhir adalah untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengontrolan dan pengevalusasian. Proses pengevaluasian atau evaluating adalah proses membandingkan rencana dengan kenyataan yang ada. Tanpa adanya rencana, manajer tidak akan dapat menilai kinerja perusahaan.

Elemen perencanaan

Perencanaan terdiri dari dua elemen penting, yaitu sasaran (goals) dan rencana itu sendiri (plan).

[sunting] Sasaran

Sasaran adalah hal yang ingin dicapai oleh individu, grup, atau seluruh organisasi.^[2] Sasaran sering pula disebut tujuan. Sasaran memandu manajemen membuat keputusan dan membuat kriteria untuk mengukur suatu pekerjaan.
Sasaran dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu sasaran yang dinyatakan (stated goals) dan sasaran riil. Stated goals adalah sasaran yang dinyatakan organisasi kepada masyarakat luas. Sasaran seperti ini dapat dilihat di piagam perusahaan, laporan tahunan, pengumuman humas, atau pernyataan publik yang dibuat oleh manajemen. Seringkali stated goals ini bertentangan dengan kenyataan yang ada dan dibuat hanya untuk memenuhi tuntutan stakeholder perusahaan. Sedangkan sasaran riil adalah sasaran yang benar-benar dinginkan oleh perusahaan. Sasaran riil hanya dapat diketahui dari tindakan-tindakan organisasi beserta anggotanya.
Ada dua pendekatan utama yang dapat digunakan organisasi untuk mencapai sasarannya. Pendekatan pertama disebut pendekatan tradisional. Pada pendekatan ini, manajer puncak memberikan sasaran-sasaran umum, yang kemudian diturunkan oleh bawahannya menjadi sub-tujuan (subgoals) yang lebih terperinci. Bawahannya itu kemudian menurunkannya lagi kepada anak buahnya, dan terus hingga mencapai tingkat paling bawah. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa manajer puncak adalah orang yang tahu segalanya karena mereka telah melihat gambaran besar perusahaan. Kesulitan utama terjadi pada proses penerjemahan sasaran atasan oleh bawahan. Seringkali, atasan memberikan sasaran yang cakupannya terlalu luas seperti "tingkatkan kinerja," "naikkan profit," atau "kembangkan perusahaan," sehingga bawahan kesulitan menerjemahkan sasaran ini dan akhirnya salah mengintepretasi maksud sasaran itu (lihat gambar).
Pendekatan kedua disebut dengan management by objective atau MBO. Pada pendekatan ini, sasaran dan tujuan organisasi tidak ditentukan oleh manajer puncak saja, tetapi juga oleh karyawan. Manajer dan karyawan bersama-sama membuat sasaran-sasaran yang ingin mereka capai. Dengan begini, karyawan akan merasa dihargai sehingga produktivitas mereka akan meningkat. Namun ada beberapa kelemahan dalam pendekatan MBO. Pertama, negosiasi dan pembuatan keputusan dalam pendekatan MBO membutuhkan banyak waktu, sehingga kurang cocok bila diterapkan pada lingkungan bisnis yang sangat dinamis. Kedua, adanya kecenderungan karyawan untuk bekerja memenuhi sasarannya tanpa mempedulikan rekan sekerjanya, sehingga kerjasama tim berkurang. Ada juga yang bilang MBO hanyalan sekedar formalitas belaka, pada akhirnya yang menentukan sasaran hanyalah manajemen puncak sendiri.

[sunting] Rencana

Rencana atau plan adalah dokumen yang digunakan sebagai skema untuk mencapai tujuan. Rencana biasanya mencakup alokasi sumber daya, jadwa, dan tindakan-tindakan penting lainnya. Rencana dibagi berdasarkan cakupan, jangka waktu, kekhususan, dan frekuensi penggunaannya. Berdasarkan cakupannya, rencana dapat dibagi menjadi rencana strategis dan rencana operasional. Rencana strategis adalah rencana umum yang berlaku di seluruh lapisan organisasi sedangkan rencana operasional adalah rencana yang mengatur kegiatan sehari-hari anggota organisasi.
Berdasarkan jangka waktunya, rencana dapat dibagi menjadi rencana jangka panjang dan rencana jangka pendek. Rencana jangka panjang umumnya didefinisikan sebagai rencana dengan jangka waktu tiga tahun, rencana jangka pendek adalah rencana yang memiliki jangka waktu satu tahun. Sementara rencana yang berada di antara keduanya dikatakan memiliki intermediate time frame.
Menurut kekhususannya, rencana dibagi menjadi rencana direksional dan rencana spesifik. Rencana direksional adalah rencana yang hanya memberikan guidelines secara umum, tidak mendetail. Misalnya seorang manajer menyuruh karyawannya untuk "meningkatkan profit 15%." Manajer tidak memberi tahu apa yang harus dilakukan untuk mencapai 15% itu. Rencana seperti ini sangat fleksibel, namun tingkat ambiguitasnya tinggi. Sedangkan rencana spesifik adalah rencana yang secara detail menentukan cara-cara yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Selain menyuruh karyawan untuk "meningkatkan profit 15%," ia juga memberikan perintah mendetail, misalnya dengan memperluas pasar, mengurangi biaya, dan lain-lain.
Terakhir, rencana dibagi berdasarkan frekuensi penggunannya, yaitu single use atau standing. Single-use plans adalah rencana yang didesain untuk dilaksanakan satu kali saja. Contohnya adalah "membangun 6 buah pabrik di China atau "mencapai penjualan 1.000.000 unit pada tahun 2006." Sedangkan standing plans adalah rencana yang berjalan selama perusahaan tersebut berdiri, yang termasuk di dalamnya adalah prosedur, peraturan, kebijakan, dan lain-lain.

sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan

Pengertian Manajemen Umum

Pengertian Manajemen 

(Definition of Management)

Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :

1.Manajemen sebagai suatu proses,
2.Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
3.Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)

Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.

Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.

Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.

Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.<1>

Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.

Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.

Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima secara universal. Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[3]

Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah Suatu keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

A. Fungsi-Fungsi Manajemen (Management Functions)
Sampai saat ini, masih belum ada consensus baik di antara praktisi maupun di antara teoritis mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen, sering pula disebut unsur-unsur manajemen.

Tingkatan Manajemen (Manajemen Level).

Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi tingkatan manajer menjadi 3 tingkatan :

1. Manajer lini garis-pertama (first line) adalah tingkatan manajemen paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional. Dan mereka tidak membawahi manajer yang lain.
2. Manajer menengah (Middle Manager) adalah manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya kadang-kadang juga karyawan operasional.[8]
3. Manajer Puncak (Top Manager) terdiri dari kelompok yang relative kecil, manager puncak bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisasi. [9]

Narasumber
http://id.wikipedia.org/wiki/manajemen umum

Minggu, 31 Oktober 2010

Perpustakaan Digital Universitas Gunadarma ( DIGITAL LIBRARY )

Perpustakaan UG merupakan unit yang berfungsi memberikan pelayanan informasi kepada mahasiswa, dosen  . Perpustakaan UG dilengkapi dengan beragam bahan pustaka yang terdiri dari buku literatur baik dalam bahasa Indonesia maupun bahasa Inggris, majalah, jurnal ilmiah serta buku ilmu pengetahuan lainnya. Fasilitas Perpustakaan Universitas Gunadarma digunakan oleh mahasiswa, dosen, karyawan dan alumni Universitas Gunadarma.

Layanan yang disediakan oleh Perpustakaan Universitas Gunadarma adalah :

1. Keanggotaan
   Perpustakaan menyediakan layanan keanggotaan yang ditujukan untuk mahasiswa dan staf/dosen di lingkungan Universitas Gunadarma. Dengan menjadi anggota, mahasiswa/staf/dosen dapat melakukan peminjaman koleksi bahan pustaka yang dimiliki oleh Perpustakaan Universitas Gunadarma.
2. Peminjaman bahan pustaka bagi anggota
   Peminjaman bahan pustaka hanya ditujukan untuk anggota. Bahan pustaka yang dapat dipinjam adalah buku teks untuk mahasiswa dan dosen/staf, serta buku diktat kuliah untuk dosen/staf.
3. Administrasi
   Layanan ini meliputi pembuatan Surat Bebas Perpustakaan dan Surat Keterangan Sumbangan.
4. Kunjungan Ruang Referensi
   Bagi mahasiswa yang sedang melaksanakan penulisan ilmiah atau skripsi dapat mengunjungi ruang referensi. di ruang ini, tersedia jurnal, majalah, penulisan ilmiah, skripsi dan akses internet.

kelebihan dan kekurangan

kelebihan dari situs ini adalah memberikan layanan bebas perpus kepada mahasiswa universitas gunadarma dengan sistim online atau jarak jauh agar mahasisiwa dapat menambah atau mencari ilmu, tidak langsung datang ke perpustakaan tapi juga dapat lewat online.

Dan kekurangan yang ada dari situs ini adalah mahasisiwa dapat menyalin atau menduplicat file dan bahan pustaka PI, skripsi, thesis, disertasi. dan jurnal.

http://library.gunadarma.ac.id/

Manajemen Umum

Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

Tingkata Manajemen

Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional,
berdasarkan tingkatannya.


Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih
besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer
mulai dari bawah ke atas:





(Sumber: Dunia
Remaja Indonesia)





1) Manejemen lini pertama (first-line
management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift,
manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).


2) Manajemen tingkat menengah (middle
management), mencakup semua manajemen yang berada di
antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.


3) Manajemen puncak (top
management), dikenal pula dengan istilah executive
officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara
umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah
CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer),
dan CFO (Chief Financial Officer).


Meskipun
demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.

Teori Evolusi Manajemen

1. Aliran Manajemen Ilmiah : menerangkan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas apapun, dan untuk menyeleksi, melatih , dan memotivasi pekerja
2. Teori Organisasi Klasik : Menumbuhkan kebutuhan untuk menemukan pedoman pengelolaan organisasi kompleks.
3. Aliran Tingkah Laku : muncul sebagai akibat dari pendekatan klasik tidak berhasil mencapai produksi efisien dan harmoni di tempat kerja yang memadai
4. Aliran Ilmu Manajemen : Pendekatan masalah manajemen dengan penggunaan teknik matematik untuk membuat model, menganalisis, dan menyelesaikan.
5. Pendekatan Sistem : Pandangan organisasi sebagai sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari bagian bagian yang saling berkaitan.

Lingkungan Manajemen

A. Pengantar
Dalam pembahasan manajemen tidak lepas pada masalah lingkungan yang dihadapi oleh seorang manajer. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep dan teknik serta keputusan yang akan diambil. Sebagai seorang manajer tidak harus hanya memperhatikan lingkungan usahanya atau intern saja, tapi juga harus bisa mengantisipasi lingkungan di luar perusahaan atau ekstern. Untuk mencapai tujuan organisasi tidak lepas dari lingkungan ekstern yang terjadi, apalagi bagi organisasi atau perusahaan yang menghasilkan barang-barang yang dibutuhkan oleh konsumen. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan dan mempertimbangkan unsur-unsur serta kekuatan-kekuatan lingkungan ekstern dalam setiap kegiatan manajemen. Bagaimana reaksi seorang manajer bila ada perubahan lingkungan ekstern?

B. Faktor Lingkungan Eksternal
Lingkungan ekstern atau eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar organisasi, dimana unsur-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer, disamping itu juga akan mempengaruhi manajer di dalam pengambilan keputusan yang akan dibuat. Unsur-unsur lingkungan eksternal organisasi contohnya yaitu perubahan perekonomian, peraturan pemerintah, perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan lain sebagainya.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan mikro dan lingkungan makro. 1. Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung.

C. Organisasi Dan Lingkungan
Setiap manajer dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan eksternal dalam pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil tergantung pada bentuk dan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi, disamping itu keputusan juga dipengaruhi oleh dimana seorang manajer duduk dalam posisinya.
Manajer dan organisasi memberikan tanggapan terhadap lingkungan eksternal, baik melalui pengaruh lingkungan yang bersifat mikro, prediksi maupun lingkungan yang bersifat makro, disamping itu juga bisa melalui perencanaan, perancangan organisasi dan lingkungan itu sendiri.
D. Tanggung Jawab Soal Manajer
Perubahan konsep manajerial dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern. Seorang manajer mempunyai tanggung jawab social atas keputusan-keputusan yang diambil, mengapa dikatakan demikian karena mempengaruhi dalam pencapaian tujuan organisasi baik dalam jangka panjang maupun dalam jangka panjang, disamping itu juga menyangkut hajat hidup orang banyak yang kesemuanya menggantungkan dirinya kepada organisasi tersebut (ini kalau dilihat dari segi dimana seseorang bekerja). Atas dasar ini maka seorang manajer dituntut untuk dapat mengimplementasikan etika berusaha (the ethics of manager). Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan manajer dalam etika berusaha ini, yaitu hukum; peraturan-peraturan pemerintah termasuk di dalamnya undang-undang yang dikeluarkan oleh pemerintah; kode etik industri dan perusahaan tekanan-tekanan sosial; tegangan antar standar perorangan dan kebutuhan organisasi
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-manajemen-dan.html

Frestyle Soccer

Perkembangan gaya bermain sepakbola memang berubah sangat progresif dari masa ke masa. Mulai dari gaya bermain suatu tim yang kuno seperti kick and rush-nya Inggris atau pertahanan Grendel ala Italia, ke gaya yang lebih modern yang mengutamakan penguasaan bola atau ball posession. Saat ini bahkan sepak bola bermetamorfosis lagi, menjadi suatu permainan yang atraktif dengan beberapa trik dalam permainannya.

Tehnik mengolah bola juga berubah seiring berjalannya waktu. Cara passing, drible, shooting, dan lain sebaginya, berkembang dari tehnik standar ke tehnik baru. Tehnik dribling baru seperti ”roulette de Zidane” alias gerakan memutarnya zidane ketika dia sedang membawa bola merupakan contoh kreasi baru dalam tehnik sepakbola yang membuat sepakbola semakin indah dan memukau.

Perkembangan tehnik dari masa ke masa ini melahirkan keinginan para pemain bola untuk berkreasi melahirkan sesuatu yang baru di dalam sepakbola. mereka ingin menciptakan keindahan yang lebih besar dalam sepakbola. Mungkin terinspirasi dari permainan indah para pemain Brazil, beberapa pemain sepak bola baik yang amatir dan professional melakukan percobaan demi percobaan menciptakan gerakan dan tehnik baru. Dari percobaan-percobaan ini muncullah sebuah gebrakan baru dari olah raga sepakbola, yaitu freestyle soccer.

Freestyle soccer adalah sejenis gabungan antara olah raga sepak bola dan keindahan. Keindahan disini tercipta ketika gerakan sepak bola yang sudah divariasikan bertemu dengan gerakan-gerakan lainya seperti gerakan breakdance, akrobat, dll. Dalam freestyle soccer tidakada lagi aturan-aturan dan tehnik standar permainan sepak bola yang dipraktekan.

Tidak seperti ‘sepak bola biasa’ yang harus dimainkan oleh satu tim berjumlah 11 orang, freestyle soccer bisa dimainkan dengan jumlah pemain yang lebih flexibel, bahkan boleh dimainkan oleh satu orang saja. Seorang freestyler (panggilan untuk pemain freestyle soccer) biasanya mengolah si kulit bundar dengan menggunakan kaki, kepala, punggung, dan bagian tubuh lainya. Freestyler akan menggunakan bagian tubuhnya untuk menciptakan suatu trik yang unik dan dapat membuat tiap mata yang menyaksikannya terkagum-kagum. tapi hal ini juga bukan berarti freestyle soccer hanya bersifat permainan individu. Freestyle soccer tentu saja bisa dipraktekkan face to face di dalam sebuah pertandingan.

Kapan Freestyle soccer diciptakan?

Sebenarnya tidak ada satu pihakpun yang pernah mengklaim dirinya pernah menciptakan freestyle soccer. Freestyle soccer mulai berkembang di pertengahan 90’an dan populer di periode selanjutnya. Awalnya permainan sepak bola indah yang diperlihatkan Pele dan Maradona menjadi dasar inspirasi freestyle soccer. Perkembangan freestyle soccer juga tidak bisa dipungkiri lahir dan terinspirasi dari freestyle basketball yang sudah ada. Inovasi dalam olah raganya si Michael Jordan itu lahir lebih awal dari freestyle soccer dan mempengaruhi para pemain bola dan soccer freestyler untuk mengembangkan tehnik-tehnik baru dalam sepakbola.

Iklan perusahaan apparel seperti nike dan adidas di akhir tahun 1990-an dan awal periode 2000-an yang berisi pendramatisan cara bermain sepak bola oleh bintang-bintang sepakbola ternama juga menjadi faktor perangsang lahirnya freestyle soccer. Tengok saja iklan-iklan Nike yang bertema ”joga bonito” pada periode Piala Dunia 2006. Dalam kampanye tersebut nike memperlihatkan bahwa saat ini sepakbola sudah menjadi lebih berwarna dengan cara bermain yang indah.

Belum lagi muncul atlet-atlet yang konsentrasi di cabang freestyle soccer, seperti Nam the Man, Pale, Abbas farid,  . Orang-orang ini muncul dan terkenal sebagai masternya freestyle soccer karena skill mereka mengolah bola dengan trik memang luar biasa. Mereka berdua sering tampil ’gila’ di depan para penonton di eksibisi maupun pertandingan freestyle soccer.

Sejak saat itu, para penggila freestyle soccer di seluruh dunia mulai membentuk komunitas Freestyle soccer dan mulai berkembang di wilayah Eropa dan Amerika Selatan melalui jaringan internet. Video amatir freestyle soccer mulai memenuhi ruang cyber dan banyak orang yang tertarik bertukar atau mengunduhnya. Lambat laun komunitas Freestyle soccer menjamur ke seluruh dunia, tak terkecuali Asia khususnya Indonesia. Sekarang yang menjadi daerah pusat komunitas freestyle soccer adalah negara Belanda dan Brazil.

Bagaimana trik freestyle soccer dimainkan?

Dalam ‘one man show’ seorang freestyler akan memainkan beberapa trik. Trik dalam freestyle soccer pada dasarnya dibagi menjadi 3 jenis:

1. Juggling = memantulkan bola menggunakan kaki atau kepala berulang kali.

Salah satu trik dalam juggling yang terkenal dinamakan “around the world” (ATW). Around the world adalah tehnik memutarkan kaki melingkar mengitari bola ketika bola terpantul di udara. Untuk lebih jelasnya liat aja gambar di samping ini.

Sebenarnya masih banyak lagi trik-trik lain seperti pancake dan hop around the world, tapi mungkin akan dibahas di posting selanjutnya.

2) Controlling = Mengontrol bola agar tetap menempel di kepala, kaki, punggung.

  Ini adalah teknik mengontrol bola dengan kepala dan punggung.

Coba tanya saja kepada Nam the Man bagaimana melakukan controlling bola. Pria berdarah Vietnam ini memang gila dalam mengontrol bola, sehingga dijuluki “The magnetic”. Dia bisa menempelkan bola ke seluruh bagian tubuhnya sambil salto, berakrobat, dan gerakan lain yang dianggap mustahil.

3) Dribbling = membawa bola menggunakan kaki untuk menipu lawan.

Khusus untuk dribbling, para freestyler sering mengadu skill mereka dalam pertandingan 0ne on one atau di Belanda lebih sering disebut “panna”. Panna adalah sejenis game adu dribel dalam sebuah lapangan kecil persegi panjang dan bergawang mini. Siapa yang paling banyak menipu lawannya dan mencetak gol dialah yang menang.

Di lapang yang sesungguhnya, para pemain bola juga sering melakukan trik-trik cantik untuk mengelabui lawan atau sekedar meghibur penonton. Inilah berbagai trik dan pemain yang biasa melakukannya:

1) Step over : kaki melangkahi bola berulang-ulang.

Pemain pengguna : C.Ronaldo, Robinho.

2) Flip-Flap : menyentuh bola dengan menggunakan kaki bagian luar, lalu menarik bola kembali ke depan.
Pemain pengguna : Ronaldinho, C.Ronaldo

3) Hocus Pocus : menyilangkan kaki untuk membuat gerakan tipuan.

Pemain pengguna : Ronaldinho, Totti

4) Rabona : menendang bola dengan menyilangkan kaki.

Pemain pengguna : C.Ronaldo, Maradona

5) Nutmeg : Bola melewati selangkangan lawan.

Pemain pengguna :kebanyakan pemain bola

6) Roulette de Zidane : Tubuh berputar ketika membawa bola

Pemain Pengguna : Zinedine Zidane

7) Rainbow : Mengangkat bola dengan tumit (double heel kick) untuk melewati lawan

Pemain Pengguna : Jay-jay Okocha, Ilhan Mansiz.